Exit la discrimination : éliminer les préjugés de votre processus de recrutement

Involontaire ou consciente, force est d’admettre que la discrimination à l’embauche demeure une réalité dans tout l’Hexagone. Et pourtant, elle est strictement interdite par la loi française en vigueur. Si vous désirez alors améliorer votre processus d’embauche et ainsi garantir la pérennité de votre business, vous devez redoubler de vigilance pour ne pas tomber dans ce piège. Alors, comment lutter contre ce phénomène ?

Discrimination à l’embauche : de quoi parle-t-on exactement ?

La discrimination au recrutement a lieu dès lors qu’un employeur écarte un candidat de la procédure d’embauche en s’appuyant sur des critères subjectifs qui n’ont aucun rapport avec le poste auquel ce dernier a postulé. Comme le précise l’article L. 1132-1 du Code du travail, ces critères sont les suivants :

  • origine,
  • sexe,
  • mœurs,
  • situation familiale (veuf(ve), divorcé(e), pacsé(e), marié(e), célibataire),
  • patronyme,
  • état de grossesse,
  • état de santé,
  • handicap,
  • perte d’autonomie,
  • apparence physique,
  • âge,
  • opinions politiques,
  • convictions religieuses,
  • activités mutualistes ou syndicales,
  • appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une nation, une race ou une ethnie,
  • domiciliation bancaire,
  • lieu de résidence,
  • capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
  • orientation sexuelle,
  • identité de genre,
  • caractéristiques génétiques,
  • acceptation ou refus de subir des faits de bizutage, ou témoignage de tels faits.

A contrario, l’égalité, c’est donner les mêmes opportunités et les mêmes chances à chaque postulant tout en concentrant l’embauche sur des critères justes, objectifs et cohérents avec le poste à pourvoir.

Il faut par ailleurs savoir que dans le cadre d’un recrutement, la discrimination qu’un employeur est susceptible de commettre peut être directe ou indirecte. La première se produit lorsqu’un candidat en particulier est traité différemment en raison de l’un ou de plusieurs des critères interdits par la loi, et pourtant il justifie des mêmes compétences que les autres. La seconde résulte quant à elle d’une pratique en apparence neutre, mais qui a en réalité pour conséquence de privilégier certains individus par rapport à d’autres pour un motif discriminatoire. Certaines différences sont toutefois admises dans la mesure où elles répondent à une exigence professionnelle aussi essentielle que déterminante ou si l’exigence est proportionnée et l’objectif légitime. Elles portent notamment le sexe, l’âge, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

La discrimination à l’embauche est passible d’une sanction civile (paiement de dommages et intérêts) ainsi que d’une sanction pénale qui comprend une amende de 45 000 à 225 000 € est une peine d’emprisonnement de 36 mois.

Formez-vous pour pouvoir écarter tout comportement discriminatoire dans votre processus d’embauche

Il en va de votre intérêt de suivre une formation en présentiel pour recruter sans discriminer et améliorer par la même occasion votre processus d’embauche grâce à l’inclusion et à la diversité. Pour la trouver, vous n’avez qu’à vous orienter vers un organisme spécialisé qui s’engage contre les discriminations et pour la diversité dans l’emploi. Celui-ci doit en plus être certifié Qualiopi. Cette certification atteste le fait que son programme et sa pédagogie sont hautement qualitatifs et conformes aux exigences du gouvernement. Elle permet en outre aux stagiaires de prétendre à un financement public et limiter par conséquent les frais.

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Concernant aussi bien les équipes de recrutement que les DRH, les RRH et les managers, la formation à la non-discrimination vise une multitude d’objectifs. Elle vous donne la possibilité de rendre infaillibles vos pratiques d’identification et d’évaluation des compétences. C’est aussi pour vous l’occasion d’appréhender jusque dans les moindres détails les rudiments de la discrimination et de connaître tout ce qu’il faut entreprendre pour identifier les facteurs de risques.

La même formation vous révèle les différentes formes de discrimination au recrutement et les spécificités de chacune. Elle vous aide à connaître le cadre réglementaire relatif à la non-discrimination à l’embauche pour ainsi améliorer continuellement vos pratiques professionnelles. Nous pouvons y ajouter l’identification ainsi que la reconnaissance des stéréotypes et représentations, l’analyse des besoins en compétences d’un poste, l’établissement d’un référentiel…

Tout au long de la formation, vos formateurs font appel à une multitude de méthodes et d’outils. On cite notamment les quiz, les tests, les vidéos, les illustrations, les jeux de rôles, etc. Au terme de celle-ci, vous serez en mesure de comprendre la discrimination professionnelle sous toutes ses formes et de l’écarter dans chaque étape de votre processus de recrutement au profit des bonnes pratiques. Vous ne risquerez pas de juger les salariés potentiels. Vous les évaluerez uniquement sur leur panel de compétences. Vous serez en mesure de privilégier la diversité au sein de votre structure : les avantages en découlant ne manqueront pas de propulser votre activité.

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Conseils pour attirer les meilleurs talents sans faire de discrimination

Pour parvenir à attirer les meilleurs talents sans tomber dans les pièges de la discrimination professionnelle, il convient d’apporter le plus de soin possible à vos annonces d’emploi. Vous devez faire en sorte que chacune d’elles soit la plus neutre possible et ne comporte aucune formulation qui peut prêter à confusion. Pensez à miser sur les descriptions inclusives et à exclure les terminologies qui sous-entendent un candidat de sexe masculin plutôt qu’une femme, ou vice-versa.

Il est en outre recommandé d’éviter les approches stéréotypées des profils. Vos offres d’emploi doivent se focaliser sur l’essentiel et bien sûr sur l’ensemble des compétences réellement requises pour les postes à pourvoir. Ainsi, vous ne risquerez pas de faire fuir les profils qui ont un potentiel intéressant avec des critères trop élitistes ou sévères.

Par ailleurs, n’hésitez pas à mettre en scène votre engagement en faveur de l’inclusion ainsi que de la diversité en jouant la carte du storytelling dans vos descriptions de poste. Vous pouvez en plus y inclure des témoignages personnels. Ce faisant, les meilleurs talents se reconnaîtront facilement, pourront se projeter dans votre équipe et n’hésiteront pas à postuler. Vous pouvez exploiter la vidéo pour booster significativement l’attrait de vos annonces d’emploi sans discriminer. Vous pouvez par exemple opter pour une vidéo informelle d’un collaborateur qui décrit l’équipe, l’environnement professionnel, ses responsabilités au quotidien… Il vous est de surcroît possible d’avoir recours à une plateforme permettant à vos employés ainsi qu’aux différents talents issus de la diversité d’entrer en relation.

Sachez aussi que la diversification du sourcing vous permet d’élargir le plus possible votre vivier de candidatures et d’attirer les meilleurs profils sans faire de discrimination. Bien sûr, plus les canaux que vous exploitez sont nombreux, plus il y aura de diversité. Ainsi, abstenez-vous d’aller chasser toujours aux mêmes endroits et partez à la recherche des talents aux origines différentes, aux parcours différents et venant de tout le territoire en diffusant vos annonces sur un maximum de canaux.

Vous pouvez en plus entrer en partenariat avec plusieurs associations spécialisées. Enfin, pensez à remettre à plat votre marque employeur, laquelle se rapporte à votre attractivité sur le marché du travail. Vous devez faire en sorte qu’elle reflète votre volonté et votre envie d’inclusion et de diversité pour encourager les candidats aux profils différents à postuler.

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Créez un processus de recrutement impartial et éthique

Au-delà de la rédaction d’annonces neutres, vous devez anonymiser les CV dans votre ATS (Applicant Tracking System ou système de suivi des candidats). Puisque ces documents comportent toute une panoplie de données personnelles relatives aux candidats, il vaut mieux pallier ces informations pour ne retenir que celles d’ordre professionnel. Vous pouvez ainsi traiter l’ensemble des postulants sur un même pied d’égalité. Lors d’un recrutement de profils techniques, envoyez un cas pratique ou un examen de technique aux différents candidats au lieu de les présélectionner via le scoring de leur CV respectif. Ce faisant, vous n’évaluez que leur véritable savoir-faire et ne risquez pas d’être influencé par d’éventuels préjugés.

Lors des entretiens, les questions à poser aux postulants doivent être les plus pertinentes et les plus objectives pour limiter la subjectivité. Les interrogations qui portent sur les critères interdits par la loi sont à éviter, car qualifiées de discriminatoires. Il convient par exemple de faire l’impasse sur les questions du genre :

  • Quel âge avez-vous ?
  • De quel pays venez-vous ?
  • Quel est l’origine de votre nom de famille ?
  • Êtes-vous croyant ? Si oui, quelle est votre religion ? Sa pratique a-t-elle un impact sur l’exercice de vos fonctions ?
  • Êtes-vous marié ?
  • Envisagez-vous d’avoir des enfants ?
  • Êtes-vous adhérent d’un syndicat en particulier ?
  • Quelles sont vos opinions sur tel ou tel policitien(ne) ?
  • Pour qui avez-vous voté ?
  • Quelle est votre orientation sexuelle ?
  • Êtes-vous en bonne santé ?
  • Avez-vous des problèmes médicaux particuliers ?
  • Avez-vous des enfants et combien ? Si oui, quel âge ont-ils ?
  • Quelle est la situation professionnelle de votre conjoint(e) ?
  • Êtes-vous enceinte ?

N’oubliez surtout pas de sensibiliser et de former vos collaborateurs à la non-discrimination professionnelle. Ainsi, vous pouvez renforcer davantage la diversité et l’inclusion au sein de votre entité. Cela contribue de surcroît à rendre votre culture d’entreprise plus propice à l’épanouissement de tous et à faciliter significativement l’intégration ainsi que la fidélisation de vos nouvelles recrues. Nous pouvons y ajouter l’amélioration de votre marque. Qui plus est, la sensibilisation et la formation vous donnent la possibilité de rendre votre processus de recrutement aussi impartial qu’éthique tout en le sécurisant par l’adoption des mesures préventives adéquates.

Soulignons qu’à l’instar des hard skills et soft skills, la diversité constitue un puissant vecteur d’innovation. Elle ne manquera pas de stimuler votre créativité, de faire émerger de nouvelles idées et de booster significativement votre compétitivité sur le marché de l’emploi.

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