Mise à pied disciplinaire

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Qu’est-ce que la mise à pied ?

Mise à pied définition

Quand un employeur décide de suspendre temporairement un employé de son travail, c’est la mise à pied.

Il existe deux formes de mises à pied pouvant être prises par l’employeur :

  • La mise à pied disciplinaire : cette forme à pour but de sanctionner un salarié en vue d’une faute qu’il a commise.
  • La mise à pied conservatoire : cette mesure consiste en un écartement temporaire d’un salarié dans l’attente d’une décision finale quant à son licenciement.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, ce n’est donc pas la même chose

Il existe une différence entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. En effet, seule la première est une sanction puisque elle consiste à écarter un travailleur qui a commis une faute avérée, tandis que la mise à pied conservatoire consiste en l’écartement provisoire du salarié le temps de prononcer la sentence finale sur son sort.

La relation employeur/employé est réglementée, elle est régie par le contrat de travail. Tenus par ce contrat, l’employé doit effectuer un travail pour l’employé et ce dernier doit lui verser une rémunération ou un salaire. Afin que le contrat soit effectif, il est donc nécessaire qu’il prenne en compte les tâches à effectuer par le travailleur, la rémunération versée par l’employeur ainsi que le lien de subordination.

La mise à pied disciplinaire : mode d’emploi

Une sanction disciplinaire qui doit être prévue dans le règlement intérieur ou la convention collective

La mise à pied disciplinaire fait partie des sanctions disciplinaires lourdes. Elle ne peut être prononcée uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur et si le règlement intérieur en précise la durée maximale.

La mise à pied disciplinaire n’est pas une mesure anodine. Elle ne peut, en effet, être prise par l’employeur qu’en cas de faute jugée grave et dont la durée et le type sont prévus dans le règlement intérieure de l’entreprise.

Notez que toute entreprise comptant plus de 20 salariés est dans l’obligation d’élaborer un règlement intérieur qui vise à réglementer tout le fonctionnement de l’entreprise ainsi les règles quant à la forme, la nature et les règles des sanctions disciplinaires.

Gardez en tête que dans certains cas, c’est la convention collective qui limite ou fixe la durée de la sanction. Il faut donc s’y conformer, sauf en cas de dérogation par un accord d’entreprise. En effet, depuis la dernière loi, nombreuses décisions prises par l’accord d’entreprise priment sur celles de la convention collective. Parmi ces décisions celles concernant la mise à pied disciplinaire.

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Une sanction disciplinaire qui a un impact sur la rémunération

Étant une mesure de sanction, la mise à pied disciplinaire suspend le contrat du salarié et consiste en son écartement provisoire de son lieu de travail, des tâches qui lui sont normalement dues, mais aussi de sa rémunération. Il n’est donc pas payé durant toute la durée de la mise à pied.

Notez qu’un congé maladie, au même moment de la mise à pied, peut impacter la rémunération, ou la non rémunération, suivant le règlement de l’entreprise. Il faut se référer à la RH pour de plus amples détails.

Mise à pied disciplinaire durée

Comme indiqué ci-avant, l’employeur doit respecter la durée maximale fixée par le règlement intérieur et, éventuellement, la convention collective applicable dans son entreprise.

La durée de la mise à pied disciplinaire est limitée et fixée par le règlement intérieur et/ou par la convention collective. L’employeur qui prend cette mesure se doit donc de respecter cette durée et ne peut la dépasser.

Il faut savoir que le règlement intérieur doit, dans tous les cas, contenir une clause concernant la durée de la sanction. L’entreprise ne doit donc pas se limiter à la convention collective.

L’employeur, en décidant de prendre cette mesure doit respecter certains points, notamment l’objectivité et la gravité de la faute, la proportionnalité entre la gravité et la durée mais également le délai entre la faute commise et la date de prise de la sanction, elle ne doit pas dépasser deux mois.

Procédure mise à pied disciplinaire

Le règlement oblige l’employeur à s’entretenir avec l’employé avant de prononcer la décision de mise à pied tant celle-ci est grave et a des conséquences importantes sur sa carrière. Le but de l’entretien e de lui expliquer la procédure, la faute qui a menée à cette décision ainsi que le retentissement qu’il y aura sur sa carrière et sa rémunération.

Si la sanction dictée dans la convention collective est moins stricte que celle dictée dans le règlement intérieur, l’employeur doit respecter la convention collective.

L’entretien doit avoir lieu dans un délai de deux mois à partir de la date de la commission de la faute. Il faut également que la date de l’entretien soit de 4 à 5 jours, au moins, après que l’employé ait reçu l’invitation.

Lettre de mise à pied disciplinaire : une nécessité

La décision de la mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié dans un délai entre 2 jours et un moins après l’entretien. Il doit en effet, prendre connaissance de toutes les décisions qui ont été prises à son encontre.

Une équipe de la RH spécialisée se charge de calculer les délais nécessaires à chaque cas.

La mise à pied conservatoire : mode d’emploi

Une mise à pied doit être concomitante à la procédure de licenciement disciplinaire

La mise à pied conservatoire doit, en principe, être concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes ou à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. Elle doit donc être prise dans un très bref délai.

La mise à pied conservatoire est généralement prise lors de fautes lourdes passibles de licenciement. Elle est donc, en principe, prise parallèlement à la procédure disciplinaire et rapidement après la faute grave.

Le délai entre la faute et le début des démarches de la mise à pied conservatoire sont dictés par la jurisprudence. Les travailleurs de la RH doivent avoir connaissance de ces délais.

Il est nécessaire de citer le type de la pied, conservatoire ou disciplinaire, ou dans la convocation à l’entretien ou bien dans une autre lettre de mise à pied.

Mise à pied conservatoire : durée et impact sur la rémunération et le contrat de travail

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire est indéterminée. En effet, étant donné qu’elle se déroule parallèlement à la procédure disciplinaire, elle prendra toit le temps nécessaire à cette dernière.

Ainsi, la décision concernant la rémunération dépend la décision prise à la fin de la procédure disciplinaire. En cas de licenciement, le salaire ne sera plus perçu par le travailleur. En cas de mise à disciplinaire, la rémunération sera également suspendu.

En cas d’autres décisions ou d’autres types de sanctions, la rémunération sera conservée et l’employé pourra toucher son salaire durant toute la durée de la mise à pied conservatoire.

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