Mise à pied disciplinaire

Category: Gestion salariale 25 0

Qu’est-ce que la mise à pied ?

Mise à pied définition

Quand un employeur décide de suspendre temporairement un employé de son travail, c’est la mise à pied.

Il existe deux formes de mises à pied pouvant être prises par l’employeur :

  • La mise à pied disciplinaire : cette forme de mise à pied lorsqu’elle est prononcée a pour but de sanctionner un salarié en vue d’une faute qu’il a commise.
  • La mise à pied conservatoire : cette mesure consiste en un écartement temporaire d’un salarié dans l’attente d’une décision finale quant à son licenciement.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire, ce n’est donc pas la même chose

Il existe une différence entre la mise à pied à titre disciplinaire et la mise à pied conservatoire. En effet, seule la première lorsqu’elle est prononcée, est une sanction puisque elle consiste à écarter un travailleur qui a commis une faute avérée, tandis que la mise à pied conservatoire consiste en l’écartement provisoire du salarié le temps de prononcer la sentence finale sur son sort.

La relation employeur/employé est réglementée, elle est régie de façon conventionnelle par le contrat de travail. Tenus par ce contrat, l’employé doit effectuer un travail pour l’employé et ce dernier doit lui verser une paye ou un appointement. Afin que le contrat soit effectif, il est donc nécessaire qu’il prenne en compte les tâches à effectuer de manière conventionnelle par le travailleur, la paie versée par l’employeur ainsi que le lien de subordination.

La mise à pied disciplinaire : mode d’emploi

Une sanction disciplinaire qui doit être prévue dans la règlementation ou la convention collective

La mise à pied disciplinaire fait partie des sanctions disciplinaires lourdes. Elle ne peut être prononcée uniquement si elle est prévue par les articles du règlement intérieur et si le règlement intérieur en précise la durée maximale. Les mêmes règles sont appliquées à tous ceux faisant partie du personnel d’entreprise.

La mise à pied disciplinaire n’est pas une sanction anodine. Elle ne peut, en effet, être choisie par l’employeur ou le conseil d’administration qu’en cas de faute jugée grave et dont le temps et le type sont prévus dans les articles du règlement intérieure de l’entreprise.

Notez que toute entreprise comptant plus de 20 salariés hommes et femmes, est dans l’obligation d’élaborer les statuts qui visent à réglementer tout le fonctionnement de l’entreprise ainsi les règles quant à la forme, la nature et les règles d’exécution des sanctions disciplinaires.

Gardez en tête que dans certains cas, c’est la convention collective qui limite ou fixe la durée de la sanction. En aucun cas l’employé ne peut contester sur un plan juridique cette sanction si les faits reprochés sont prouvés. Il faut donc s’y conformer, sauf en cas de dérogation par un accord d’entreprise. En effet, depuis la dernière loi, nombreuses décisions prises par l’accord d’entreprise priment sur celles de la convention collective. Parmi ces décisions du conseil d’administration figurent celles concernant la mise à pied disciplinaire.

Une sanction disciplinaire qui a un impact sur la rémunération

Étant une mesure de sanction, la mise à pied disciplinaire suspend le contrat du salarié et consiste en son écartement provisoire de son lieu de travail, des tâches qui lui sont normalement dues, mais aussi de sa paie. Il n’est donc pas payé durant toute la période de son absence initiée par la mise à pied.

Notez qu’un congé d’arrêt maladie ou une absence non justifiée, au même moment de la mise à pied, peut impacter la rémunération, ou la non paye, suivant les statuts de l’entreprise. Il faut se référer à la RH pour de plus amples détails.

Mise à pied disciplinaire durée

Comme indiqué ci-avant, l’employeur doit respecter la durée maximale fixée par le règlement intérieur et, éventuellement, la convention collective applicable dans son entreprise.

La période de la mise à pied disciplinaire est limitée et fixée par le règlement intérieur et/ou par la convention collective. L’employeur qui prend ces mesures se doit donc de respecter cette période et ne peut la dépasser.

Il faut savoir que le règlement intérieur doit, dans tous les cas, contenir une clause concernant la durée de la sanction et la procédure d’exécution. L’entreprise ne doit donc pas se limiter à la convention collective.

L’employeur, en décidant de prendre ces mesures doit au préalable respecter certains points, notamment l’objectivité et la gravité de la faute, la proportionnalité entre la gravité et la durée mais également le délai entre la faute commise et le moment d’application de la sanction. Elle ne doit pas dépasser deux mois.

Procédure mise à pied disciplinaire

Le règlement oblige l’employeur à s’entretenir avec l’employé avant de prononcer l’acte de mise à pied tant celle-ci est grave et a des conséquences importantes sur sa carrière. Ce dernier n’a pas la possibilité de contester une sentence visant à le sanctionner. Le but de l’entretien est de lui expliquer la procédure, la faute qui a menée à cette décision ainsi que le retentissement qu’il y aura sur sa carrière et son appointement.

Si la sanction dictée dans la convention collective est moins stricte que celle dictée dans le règlement intérieur, l’employeur doit respecter la convention collective.

L’entretien doit avoir lieu dans deux mois à partir de la date de la commission de la faute. Il faut également que la date de l’entretien soit de 4 à 5 jours, au moins, après que l’employé ait reçu l’invitation. La notification du jour de l’entretien plusieurs jours à l’avance est un droit qui ne peut être retiré aux salariés.

Lettre de mise à pied disciplinaire : une nécessité

L‘application de la mise à pied disciplinaire doit être notifiée au salarié dans un délai entre 2 jours et un moins après l’entretien. Il doit en effet, prendre connaissance de toutes les décisions qui ont été prises à son encontre à travers la lettre de convocation. L’employeur pourra exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés.

Une équipe de la RH spécialisée se charge de calculer les délais nécessaires à chaque cas. A titre d’information, le motif de la mise à pied ne doit pas être d’ordre personnel. D’un point de vue juridique, le salarié a le droit d’être informé au préalable du motif de la mise à pied avant qu’elle ne prenne effet.

La mise à pied conservatoire : mode d’emploi

Une mise à pied doit être concomitante à la procédure de licenciement disciplinaire

La mise à pied conservatoire doit, en principe, être concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes ou à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. Elle doit donc être prise dans un très bref délai. En cas de licenciement abusif ou de désaccord avec la mise à pied, le travailleur a le droit de saisir le Conseil de prud’hommes.

La mise à pied conservatoire est généralement appliquée lors de fautes lourdes passibles de licenciement. Elle est donc, en principe, prise parallèlement à la procédure disciplinaire et rapidement après la faute grave.

Le temps écoulé entre la faute et le début des démarches de la mise à pied conservatoire sont dictés par la jurisprudence. Durant cette période, l’employeur pourra vérifier les éléments rapportés. Puis il réfléchira à la sanction appropriée suivant la gravité des faits reprochés à l’employé (Cass. Soc. 27 sept 2007, n° 06-43.867). Les travailleurs de la RH doivent avoir connaissance de ces délais au préalable.

Il est nécessaire de citer le type de la mise à pied, conservatoire ou disciplinaire, ou dans la convocation à l’entretien ou bien dans une autre lettre de mise à pied. La notification du type de mise à pied dans la lettre de convocation est un droit inaliénable des salariés.

Mise à pied conservatoire : délai et impact sur la rémunération et le contrat de travail

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire est indéterminée. En effet, étant donné qu’elle se déroule parallèlement à la procédure disciplinaire, elle prendra tout le temps nécessaire à cette dernière.

Ainsi, la décision concernant le salaire dépend la décision prise à la fin de la procédure disciplinaire. En cas de licenciement, le salaire ne sera plus perçu par le travailleur. En cas de mise à pied disciplinaire, le salaire sera également suspendu durant le temps d’arrêt de travail.

En cas d’autres décisions ou d’autres types de sanctions, la rémunération sera conservée et l’employé pourra toucher son salaire durant toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Related Articles

Add Comment

81 + = 85